►Salariile trebuie să crească mai mult ca în 2016 în industriile care angajează mulţi oameni precum auto şi retail n Guvernul trebuie să sprijine mai mult mobilitatea oamenilor şi munca de la domiciliu ►În paralel, „asistaţii social“ trebuie ajutaţi să intre în rândul angajaţilor.
Dezechilibrul major între cererea de forţă de muncă şi oferta de candidaţi din piaţă din 2016 se va accentua anul acesta, iar angajatorii nu vor avea altă soluţie decât majorarea salariilor, avertizează şefii marilor companii de recrutare. Totodată, pentru a reduce deficitul de candidaţi, autorităţile trebuie, la rândul lor, să încurajeze persoanele aflate în sistemul de asistenţă socială să se angajeze.
„În primul rând, piaţa are nevoie de creşterea continuă a salariului minim până la nivelul Europei Centrale. Angajatorii din România pierd acum angajaţi în favoarea celor din Ungaria şi Cehia“, spune Florin Godean, country manager al furnizorului de soluţii privind forţa de muncă Adecco România, liderul pieţei locale de recrutare.
Într-adevăr, cu un salariu minim de aproape 280 de euro brut pe lună, România are aproape cel mai mic salariu minim din Europa (nivelul fiind mai mare doar faţă de Bulgaria), în timp ce în Ungaria şi în Cehia nivelul este de peste 330 de euro brut pe lună, iar în Polonia de 410 euro/ lună. Începând cu luna viitoare, salariul minim din România va creşte la 320 de euro brut pe lună (1.450 de lei brut, 1.065 de lei net), ceea ce va apropia nivelul salariului minim din România de cel din alte state din Europa Centrală şi de Est.
„În al doilea rând, avem nevoie de stimulente pentru mobilitatea candidaţilor. Iniţiativa din 2016 (privind acordarea unor prime de mobilitate şomerilor care îşi schimbă domiciliul pentru a se angaja – n. red.) este una pozitivă, dar este nevoie de o strategie multianuală care să mobilizeze resursele de muncă din zonele mai puţin dezvoltate. În paralel, trebuie reduse ajutoarele sociale, mai ales în cazul persoanelor cu perioade dese de şomaj“, a mai spus şeful Adecco. Într-adevăr, cererea mare de muncitori pentru fabricile din centrul şi din vestul ţării a făcut ca mulţi angajaţi să-şi părăsească angajatorul pe timpul verii (pentru că se duceau la muncă în străinătate sau îşi munceau pământul propriu), intrând astfel în şomaj, după care se reangajau în aceeaşi companie sau la alt angajator.
Modificarea legii ajutoarelor sociale ar putea aduce mai mulţi oameni la muncă
„În 2017 ne aşteptăm ca deficitul de forţă de muncă să se accentueze pe toate palierele: necalificaţi, calificaţi şi specialişti, însă estimăm o scădere a numărului de roluri deschise din perspectiva concentrării organizaţiilor pe creşterea productivităţii şi fidelizarea angajaţilor. Ne aşteptăm totodată la o creştere a salariilor din industriile cu cereri constante de forţă de muncă peste media anului precedent“, a explicat Oana Petcu, sales & operations director în cadrul companiei de recrutare şi muncă temporară Humangest Group. În opinia ei, pe termen scurt şi mediu deficitul de candidaţi poate fi diminuat doar prin modificarea cadrului legislativ, luându-se măsuri pentru stimularea reintegrării pe piaţa muncii a populaţiei active care beneficiază de ajutoare sociale şi ajutoare de şomaj, dar şi pentru încurajarea mobilităţii teritoriale şi creşterea ofertei de locuri de muncă la domiciliu.
Anul 2016 a fost un an în care cererea pentru forţă de muncă a crescut în media aşteptată, însă preponderent organic, iar angajatorii se aşteaptă la creşteri similare şi în 2017.
„Creşterea însă nu va fi uşor de realizat întrucât din perspectivă gestionării costurilor, atât directe, cât şi indirecte, o mare parte din companiile internaţionale au direcţii foarte clare de optimizare şi de creştere a productivităţii. Se anunţă şi investiţii noi, care însă trebuie să treacă peste suspiciunile şi deciziile din mandatul noului guvern“, a spus Iuliana Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară Temps România. Ea a mai spus că, pentru reducerea deficitului de personal, soluţiile existente nu pot aduce mari rezultate în acest an, pentru că, spre exemplu, ajutorul acordat pentru creşterea mobilităţii oamenilor din zonele defavorizate în cele în care există locuri de muncă nu a fost promovat suficient de mult.
„Cred că este greu să gândeşti soluţii ale căror rezultate să fie aşteptate sub 1 an. Putem spera la 2018 prin crearea de sisteme de încurajare a integrării elevilor şi studenţilor în cadrul muncii, crearea de noi programe de învăţământ, încurajarea comunicării între universităţi şi angajatori şi flexibilizarea muncii temporare ca oportunitate de dezvoltare“, a mai spus Iuliana Leurent.
În 2017 regulile jocului vor fi făcute de candidaţi
Anul trecut, candidaţii au deţinut puterea de decizie ca urmare a numărului mare de posturi disponibile în piaţa muncii, companiile oferind oportunităţi profesionale atât pentru juniori, cât şi pentru candidaţi cu experienţă, spun recruiterii.
„În 2017, regulile jocului vor fi făcute în continuare de candidaţi şi companiile vor fi forţate să se plieze pe aşteptările lor. Anul acesta se păstrează trendul de creştere a companiilor existente, astfel că în piaţa muncii concurenţa va fi acerbă şi vor exista mai multe oportunităţi profesionale pentru persoanele cu experienţă în zona de consultanţă de business şi furnizare de servicii“, a explicat Sorina Donisa, CEO al grupului de firme de recrutare şi muncă temporară APT. În opinia sa, printre soluţiile care ar putea reduce din dezechilibrul de pe piaţa muncii se află atragerea potenţialilor candidaţi inactivi pe piaţa muncii din cauză că nu au competenţele cerute şi formarea lor profesională în companii.
„O altă soluţie ar fi dezvoltarea şi susţinerea parteneriatelor dintre angajatori şi instituţii educaţionale sau de pregătire/reorientare profesioanală (programe de formare/masterat la nivel de meserii/specializări). De asemenea, ar putea fi utile programele de consiliere în carieră pentru diverse categorii de candidaţi, aflaţi atât la început de carieră, cât şi cu maturitate profesională“, a mai spus Sorina Donisa. Pe de altă parte, pentru a atrage şi pentru a reţine în companie angajaţii, companiile trebuie să-şi consolideze brandul de angajator folosind toate canalele disponibile.
„De asemenea, retenţia este un instrument eficient la care firmele pot apela pentru a-şi păstra angajaţii, ceea ce va duce la reducerea fluctuaţiei de personal şi implicit a deficitului. Flexibilitatea şi diversitatea proiectelor sunt deja considerate cerinţe din partea candidaţilor, iar angajatorii trebuie să ţină cont de ele încă din startul proceselor de recrutare“, a explicat Raluca Peneş, HR coordinator în cadrul companiei de externalizare de servicii de HR Smartree România.
Sursa: Ziarul Financiar
