Această perioadă dificilă a pus bazele unor nevoi noi și provocări la nivel individual și organizațional. Se constituie în faptul că trebuie să ne adaptăm și poate să ne schimbăm fundamental modul de acțiune pe care l-am avut până în prezent, să fim deschiși și empatici unii cu ceilalți, să fim flexibili și curajoși, să ghidăm și să ne lăsăm ghidați.
Nu este o noutate faptul că pandemia a creat un blocaj semnificativ în piața muncii și faptul că ne confruntăm cu probleme reale ca șomajul tehnic și cu desființarea posturilor de muncă. Comisia Europeană avertizează că șomajul va urca la 6,5% în acest an și va ajunge la 5,4% în 2021.
În ceea ce privește ariile de activitate, acestea au fost influențate în abordări și măsuri diferite. Turismul, transporturile și industria HORECA au fost printre cele mai grav afectate. În schimb, industrii precum IT, logistică sau BPO au înregistrat un volum de muncă mai ridicat în această perioadă. Pe parcursul lunii aprilie, candidaţii s-au orientat mai ales către companiile din zona de energie, BPO, farma şi tehnologie. Chiar dacă garantarea actualelor locuri de muncă, din departamentele de call-center, marketing, publicitate, IT&C şi altele este ridicată, îngheţarea locurilor de muncă este o caracteristică specifică tuturor industriilor.
Printre măsurile luate de companii se numără: telemunca, reducerea costurilor cu spaţiile de lucru și consum, reducerea programului de lucru, implicit a salariului, consilierea psihologică în gestiunea activităţii din mediul familial. De asemenea, s-a pus accentul și pe dezvoltarea de competenţe tehnice care până acum nu au fost exersate.
Acum cele mai căutate job-uri sunt cele care oferă posibilitatea de funcționare în regim remote, iar candidații sunt mult mai reticienți în a face o schimbare în perioada pandemiei. Dacă aleg totuși să facă acest pas, aceștia pun mai mult accent pe beneficiile oferite de companii, iar un indicator important de luat în calcul se referă la modul în care organizația a luat măsurile potrivite privind contextul actual. În unele cazuri salariul nu mai este pe primul loc pe lista de așteptări, deoarece este doborât de stabilitatea și siguranța pe care compania o oferă.
Provocările în recrutare sunt, în mare parte, legate de: menținerea engagement-ului în echipă și în relația cu clientul, onboarding-ul noilor colegi, gestionarea interacțiunii cu candidații, deschiderea candidaților, dar și resetarea indicatorilor de performanță.
Este ocazia potrivită ca un recruiter să fie mai inovator ca niciodată, să găsească noi soluții de interacțiune, noi căi de a descoperi talente și să fie mai aproape de candidați din punct de vedere funcțional și emoțional, la o distanță corespunzătoare. Cred că un recruiter care se diferențiază într-un mod pozitiv, trebuie să îmbine în activitatea sa propriu-zisă, puțin din marketing și sales, pe lângă psihologie. De asemenea, mai ales în contextul actual, ar trebui să empatizeze mai mult cu tinerii absolvenți, care nu au experiență profesională, și poate nici posibilitatea de a participa în programe de internship, să le ofere suport în pregătirea CV-ului și în integrarea lor profesională.
Daca ar fi să facem o previziune despre cum va fi piața muncii după perioada aceasta, cred că „flexibil” ar fi un cuvânt descriptiv. Întâlnirile frecvente practicate anterior pandemiei se vor transforma în majoritate în videoconferințe, interviuri video. Se poate renunța chiar la clasicul CV și candidații ar putea aplica printr-un clip video, cine știe? De asemenea, multe persoane vor fi mult mai deschise către o reconversie profesională.
“People will remember those recruiters who reach out when the chips where down”. Asemenea și în relația cu clientul.
We are in this together!
Articol realizat de Simona Milea, Recruiter @Temps HR
