Cu atâtea resurse la îndemână despre leadership, psihologia angajaților și dinamica echipelor într-o organizație, e imposibil să nu fii șocat de șefi care în mod evident nu au ce căuta în pozițiile respective. Fie pentru că nivelul lor de competență este sub nivelul poziției, fie pentru că pur și simplu se dovedesc incapabili emoțional și managerial să gestioneze o echipă de oameni diverși, fără să-i împingă în conflicte vecine cu demisia.
În analiza de aici, Panorama a pus în relație portretul-robot al șefului ideal cu o radiografie a factorilor care îi motivează și îi enervează pe angajați, în funcție de generația în care s-au născut. Acum, a venit rândul șefilor incompetenți și „curtenilor” cu care adesea se înconjoară: de ce există și mai ales cât se poate perpetua un astfel de fenomen în cadrul echipelor de la locul de muncă?
Poate că într-adevăr frumusețea, ca și incompetența șefului, se găsește în ochii privitorului, adică ai subordonatului.
„Nu există un șef bun sau prost, decât într-o accepțiune cultural limitativă”, consideră și Iuliana Leurent, CEO al companiei Temps HR. „Calitatea de a fi `bun` sau `rău` este în sine un nonsens relativ, etichetat de cele mai multe ori de tipul emoțional al fiecăruia”.
Efectul Dunning-Kruger și eterna întrebare: cine l-a făcut pe ăsta șef?
Specialiștii în psihologie organizațională, consultați de Panorama, arată însă că ecuația implică mai multe părți, nu doar capacitatea deseori narcisistă de a nu-ți cunoaște propriile limitări. Un manager nu trebuie să fie mereu cel mai competent din cameră, pentru că poziția sa presupune mult mai mult decât a rezolva probleme tehnice, profesionale.
Specialista în resurse umane Iuliana Leurent spune și ea că un șef nu are doar un rol care ține de competența profesională. „Este cel care construiește, face să funcționeze și repară din mers echipa. Este un rol complex care se consolidează odată cu maturitatea persoanei, nu doar statutul sau expertiza”.
Cât îi merge șefului prost și cât de greu e să găsești un șef
(…) Iuliana Leurent, din postura de specialist în resurse umane: „Nu simt că educația emoțională ar fi o preocupare majoră în companii”.
„Modelele actuale sunt mult bazate pe aparențe și rezultate cuantificabile pe termen scurt. Este o paradigmă subtilă care se construiește atât în mentalul conștient al echipei, cât și la nivelul deciziilor ierarhice. Există omul potrivit pentru momentul potrivit”. – Iuliana Leurent, CEO Temps HR
Toată această analiză a modului în care șefi nu ajung mereu cei mai competenți și merituoși angajați nu poate rata un fenomen izvorât dintr-un alt defect al naturii umane: incompetenții tind să se înconjoare de incompetenți, iar narcisiștii de lăudători.
Cu siguranță ai trăit la birou frustrantul scenariu în care pe colegul care freacă menta la biroul vecin, șeful nu îl ceartă niciodată, chiar dacă mai mereu îl auzi cum îi explică șefului de ce nu poate să facă ceva sau de ce trebuie să plece mai repede de la muncă. Asta poate pentru că el îl împachetează așa de frumos din vorbe pe șeful, nu-l contrazice niciodată și știe să se laude în fața lui cu orice nimic. De-aia îl iubește pe el șeful. Nu pe tine și pe alți câțiva din birou, care vă faceți treaba bine, mai bine chiar decât unii care au fost puși șefi. Dar nici nu ratați ocazia să îl trageți de mânecă pe șeful cel mare când vorbește prostii sau greșește.
Poate de aceea, există aproape mereu un echilibru în dinamicile șefi-subordonați, în orice echipă, oricât de mare sau mică ar fi. Iar când nu există, poate că e momentul să părăsești acea echipă și pe acel șef care îți dovedește zi de zi că e un dezastru pe poziția sa, după cum arată Iuliana Leurent:
„Consider că pleci atunci când crezi că nu mai ai de învățat de la o anumită persoană. Uneori ne grăbim, alteori stăm prea mult, justețea însă se construiește printr-o serie de experiențe, la care, dacă reflectăm, identificăm modele comune de comportament pe care le atragem și le privilegiem. Schimbarea este în primul rând despre noi și nu despre ceilalți”.
Articol preluat de pe platforma panorama.ro.
